ENTENDA A MEDIDA PROVISÓRIA 927 DE 22/03/2020 E SEUS EFEITOS NO TELETRABALHO E NA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO COM VISTAS NA CLT

ARTIGO DE EXPRESSÃO

(Todos os direitos autorais reservados a Maristela dos Santos Ferreira Stefanello)

I-                  TELETRABALHO: SUA EFICÁCIA E EFEITOS NO PERÍODO DA PANDEMIA (COVID-19)

O teletrabalho (ou trabalho remoto) é uma amplitude do trabalho realizado fora da empresa, utilizando a tecnologia e esta modalidade está preceituada no Capítulo II-A, Art. 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Esta modalidade já existia na Consolidação das Leis do Trabalho, no Art. 62, III, MAS COM A Reforma Trabalhista, foi ampliada e acrescida pela Lei Nº 13.467 de 13 de julho de 2017.

Em conformidade com a legislação em vigor, considera-se teletrabalho, a prestação de serviços realizadas fora das dependências do empregador, com a utilização da tecnologia. Entretanto, nesta modalidade de trabalho admite-se o eventual comparecimento do empregado nas dependências da empresa para realização de serviços indispensáveis da presença do mesmo, sem que isto descaracterize a modalidade teletrabalho.

Porém, esta modalidade é admitida somente de forma expressa, devendo ser observada na carteira de trabalho do empregado e é preservado todas as garantias trabalhista como FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, décimo terceiro salário, salário mensal e férias, contudo, apesar de não haver a necessidade do empregado registrar as horas trabalhadas durante o dia, o empregador pode inserir meios de controle das horas trabalhadas e, havendo esta fiscalização por parte do empregador e o empregado ultrapassar o tempo das horas trabalhadas permitidas em Lei, a consequência será o devido pagamento das horas-extras por parte do empregador ao empregado.

No momento atual em que o Brasil vivencia, em razão da pandemia do COVID-19 que se instalou em nosso país, há empresas convertendo a modalidade de trabalho presencial em teletrabalho, e isto é possível, desde que sejam observadas a regras estabelecidas na legislação vigente, já especificadas. Neste caso, a legislação preceitua que deverá haver uma alteração contratual, desde que haja comum acordo entre o empregado e o empregador, que é um termo aditivo fazendo a alteração do regime presencial para o teletrabalho, no qual as atividades do empregado deverão estar previstas.

Apesar da necessidade da alteração da modalidade presencial para o teletrabalho devido ao momento excepcional ocasionado pela Pandemia do COVID-19, nem todos os empregados e empregadores estão estruturalmente preparados com os meios tecnológicos para realizarem suas atividades com eficácia, pois apesar da Lei Trabalhista preceituar que a forma do fornecimento dos equipamentos serão assegurados e acordados em contrato individual, nem todo empregado tem disponibilidade de adquirir uma webcam, internet e computador de boa qualidade para o exercício de suas funções, assim, como nem todo empregado estará disposto a reembolsar as despesas arcadas pelo empregado.

Desta forma e diante da excepcionalidade vivenciada, a qual restringe o isolamento social, onde o empregador e empregado aderem a celebração da modalidade de teletrabalho considerando sua necessidade em virtude da pandemia COVID-19, o empregado não poderá sofrer punições trabalhistas se não possuir a infraestrutura adequada para  o teletrabalho e portanto, deverá prevalecer a regra de que o risco de empreendimento é do empregador.

Apesar do Art. 4º da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, dispensar os acordos individuais ou coletivos para a alteração do regime de trabalho, esta mesma Medida Provisória deixou uma lacuna muito grande com relação a infraestrutura necessária ao desenvolvimento do teletrabalho, sendo que esta lacuna pode gerar grandes lides trabalhistas futuramente, no caso da ocorrência de empregados realizarem investimentos na compra de equipamentos tecnológicos, comprovando esta aquisição necessária a realização do teletrabalho e apesar de não estar estabelecido no termo aditivo o reembolso desta aquisição, o empregado alegar que esta alteração de regime de trabalho foi a critério do empregador e houve conflitos de normas com a Consolidação das Leis Trabalhistas.

  

II- SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: EFICÁCIA E EFEITOS DA MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020

A Medida Provisória 936/2020, estabelecida para o enfrentamento de calamidade pública no Brasil, em virtude da pandemia do COVID-19, dentre outras medidas, possibilitou ao empregador a suspensão temporária do contrato de trabalho dos empregados.

Em conformidade com o Art. 8º da MP 939/2020, esta suspensão temporária do contrato de trabalho poderá ocorrer desde que estabelecendo os seguintes critérios: A suspensão temporária do contrato de trabalho somente poderá ocorrer durante o período de calamidade pública, sendo limitado a sessenta dias e podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias; o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados (plano de saúde, plano odontológico, cesta básica, vale alimentação e afins) e o empregado fica autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo. Entretanto, fica descaracterizado a suspensão temporária de contrato de trabalho, caso o empregado exerça durante este período, quaisquer atividade laboral dentro da empresa, seja de forma presencial, teletrabalho e trabalho remoto.

Já, o Art. 5º da MP 936/2020, determina que se a empresa teve uma receita bruta de R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) durante o ano de 2019, pague mensalmente, uma ajuda compensatória ao empregado, no valor de 30% do valor do salário do empregado por igual período a suspensão temporária do contrato de trabalho.

É imprescindível ressaltar que o Art. 10 da MP 936/2020, garante a estabilidade do empregado após o término da suspensão temporária do contrato de trabalho por igual período suspenso, ou seja, ao seu retorno desta suspensão, o empregado não poderá ser demitido sem justa causa.

O Art. 11 da MP 936/2020 estabelece que a suspensão temporária do contrato de trabalho deverá ser formalizada por acordo individual com o empregado ou mediante negociação por convenção ou acordo coletivo de trabalho e, caso este acordo ocorra de forma individual, o empregador tem um prazo de dez dias, contado a data de sua celebração, para comunicar o sindicato laboral.

Por sua vez, o Art. 12 da MP 936/2020 estabelece o pagamento por parte do Governo Federal, de uma complementação por meio do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda aos trabalhadores que informem a renda ser igual ou inferior a R$ 3.135,00 (Três mil, cento e trinta e cinco reais).

É fato que observa-se a ideia principal da suspensão temporária do contrato de trabalho como medida preventiva de demissões. Porém a eficácia e os efeitos da Medida Provisória 936/2020 ficam comprometidas, uma vez que na prática, esta MP nem sempre ocorrerá como previsto legalmente e a mais importante lacuna à ser questionável será no tocante ao acordo individual, uma vez que coloca-se em risco a verdadeira opção do empregado poder, de fato, rejeitar a suspensão temporária do trabalho.

Por outro lado, observa-se que a suspensão temporária do trabalho, atribuída na Medida Provisória 936/2020, acarreta muito mais efeitos benéficos ao empregador do que ao empregado, uma vez que ao empregador fica concedido a isenção temporária de pagar o salário integral do seu empregado, enquanto que o empregado que recebe até três salários mínimos poderá utilizar até cem por cento do seu seguro desemprego e os demais poderão utilizar até setenta por cento do seu seguro desemprego e a empresa será atribuída a responsabilidade dos trinta por cento restantes. Esta é uma medida desigual, pois proporciona “um respiro financeiro” ao empregador, mas achata a vida financeira do empregado.

Por outro lado, o empregador também fica desobrigado a recolher para o INSS – Instituto Nacional do Seguro Social e este tempo de suspensão deixará computar o tempo para aposentadoria, exceto se o empregador optar pelo recolhimento individual ao Instituto e da mesma forma, o empregador fica desobrigado a recolher para o FGTS.

  

III - CONCLUSÃO

Apesar do momento em que o Brasil vivencia ser um fenômeno emergencial e atípico, devido a proliferação do COVID-19 e esta ser uma pandemia que se alastra com muita rapidez, não podemos ignorar o fato de que a ocorrência de epidemias em nosso país não é algo extraordinário

Alves, 2014, afirma que a história nos relata com base nos dados da OMS que o Brasil já vivenciou casos agravantes e enfrentados com medidas emergenciais devido a epidemias de contágio alastrador e com exigência de intervenção do Governo Federal, dentre as quais pode-se citar a Varíola, no ano de 1.563, a qual demonstrava sintomas de uma gripe comum; a Tuberculose, no ano de 1.549; a Febre Amarela, no ano de 1.685; a Peste Negra, no ano de 1.899; a Dengue, no ano de 1.986 e o Zika Virus em 2014.

Diante destes dados epidemiológicos que a história nos relata e em observância aos fatos atuais com referência a pandemia ocasionada pelo COVID-19, notoriamente presenciamos o vasto despreparo da Presidência da República em conciliar ações realmente eficazes e capazes de solucionar problemas geradores que envolvem a necessidade do isolamento social, a manutenção dos fatores econômicos e a cura da doença, onde visivelmente é demonstrada a falta de conhecimentos harmônicos entre Congresso, Presidente da República e Ministro da Saúde.

E, diante desta falta de preparo presidencial, culpa-se apenas e tão somente “o fato atípico” e como medida reparadora do despreparo, limita-se as condições aplicadas em Medidas Provisórias que limitam as ações dos trabalhadores diante de seus patrões e abrem um vasto leque de opções aos empresariado, com o único discurso de preservar a economia e manter o emprego, tendo como consequência, a administração deste fato atípico gerado pelo medo de perder o emprego, onde o trabalhador, em muitos casos, sujeita-se ao acordo individual para o teletrabalho, mesmo que não tenha suporte tecnológico para o exercício de sua atribuição laboral ou até mesmo se sujeita a suspensão temporária do contrato de trabalho, a qual causa prejuízo futuros ao trabalhador.

Porém, analisando detalhadamente o teletrabalho e a suspensão temporária do contrato de trabalho, podemos observar que ambos podem acarretar em benefícios ao empregador por, ocasionalmente ou frequentemente, no caso do teletrabalho, inserir tarefas ao empregado demasiadamente, de forma que este ultrapasse as horas trabalhadas e, sem o controle do empregador, o mesmo ficaria isento do pagamento das horas-extras, bem como eventuais aumentos de despesas com internet, manutenção de equipamentos, energia elétrica, as quais nem sempre serão supridas pelo empregador. Já, no que diz respeito a suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado fica sujeito, além de outros requisitos, a essenciais perdas e danos no que diz respeito aos repasses do INSS, que acarretará futuramente, em prejuízos no tempo de contribuição para a aposentadoria, bem como não terá o FGTS recolhido, o qual terá possíveis reduções em eventuais demissões futuras em caso de haver necessidade de sacar este fundo de garantia.

Por outro lado, os empregadores e suas empresas terão como benefícios, neste caso em especial, relacionado com a pandemia do COVID-19, a Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020 e a Medida Provisória 936/2020, tanto no teletrabalho, quanto na suspensão temporária do contrato de trabalho. Estes benefícios estarão diretamente ligados a economia da empresa com despesas deduzidas desde ao fornecimento de um simples café até as obrigações de cunho obrigatório, como repasse ao INSS e FGTS.

Diante o exposto e mesmo considerando que as empresas necessitem de auxílio para manterem suas atividades, destaco a importância da Presidência da República  prover meios para atender as empresas, desde que não impulsione os prejuízos às classes trabalhadores, pois a ineficácia de Medidas Provisórias em tempos de pandemias que exigem o isolamento social, podem incidir no aumento da pobreza e do desnível social, sendo necessário aprender com os fatos históricos, trabalhar de forma harmônica, investir mais em pesquisas científicas e fazer destes, um trabalho contínuo, para que na existência e futuras pandemias o Brasil esteja alicerçado em adoções de medidas preventivas e curativas.

 IV - REFERÊNCIA BIBLIOGÁFICA

ALVES, Luiz de Oliveira. Principais epidemias ocorridas no Brasil. Disponível em https://www.infoescola.com/saude/principais-epidemias-ocorridas-no-brasil/ Acesso em 10/04/2020. UNIFESO, 2014.

BARRETO Berguison Advocacia. Suspensão do Contrato de Trabalho pela MP 936/2020. Disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=cnKpNx-7o8k&list=TLPQMTAwNDIwMjCvUHwCRGzxMQ&index=4 Acesso em 10/04/2020.

BRASIL, Presidência da República. Medida Provisória N

º 936, de 1º de abril de 2020. Secretaria Geral. Subchefia para assuntos jurídicos.

BRASIL, Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

CLT – Consolidação das Leis de Trabalho. Decreto-Lei Nº 5º .452, de 1º de maio de 1943.

HOFFMAM Leonardo. MP 936 Suspensão e Redução. Como será pago o benefício pelo governo? Disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=m_03bM6qfgQ&list=TLPQMTAwNDIwMjCvUHwCRGzxMQ&index=5 Acesso em 10/04/2020.